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这种情形在劳动合同中,很多公司会把收入的其他部分包装成为奖金、津贴

简介: 这种情形在劳动合同中,很多公司会把收入的其他部分包装成为奖金、津贴,这部分收入是可以不写入劳动合同的,即便写入劳动合同不明确数额企业也可以随意扣减,因为在劳动法的管辖层面定义,奖金津贴是企业根据经营效益来发放的,企业状

劳动合同作为入职时求职者的唯一保障,一旦在合同中留下隐患在一些特殊时期就容易面临切身利益得不到保障的情形,而对于企业来说任何不做最符合劳动法合同签署,背后都夹带了公司自己在经营风险时候的最低成本用人的考量。

所以在签署劳动合同时,我们应该注意到一些最容易遇到的坑。

构成是指其中的绩效工资、其他津贴、奖金分别占比多少,而发放方式则是哪些每月发放,哪些在年底统一一次性发放。

曾在长沙任职某上市企业时,当时工资五千多,而签订劳动合同时公司在合同中签订的数额是650元,这个数值是当时09年长沙县最低薪资标准。

当时针对这个问题公司解释是公司所有员工统一都签订的这个数值,统一管理,实际工资的发放中是按照与员工的约定工资发放的。

实际在工作中倒也一切正常,隔了一两年后在12年整个经营环境不好,公司大量精简人员要求一个人做近三个人的事,加班在所难免,而在当时和员工重重的情况下有人提出申诉要求加班费,公司无奈只能支付加班费,但是加班费的核算是按照基本工资部分进行结算的,也就是劳动合同约定工资做计算基数,算下来一天工资只有29元,而一个小时的工资则不到4元。

07年时候在长沙读大学做家教一个小时收入都有20元,这一下就把劳动合同中的隐患凸显出来。

这种情形在劳动合同中,很多公司会把收入的其他部分包装成为奖金、津贴,这部分收入是可以不写入劳动合同的,即便写入劳动合同不明确数额企业也可以随意扣减,因为在劳动法的管辖层面定义,奖金津贴是企业根据经营效益来发放的,企业状况不好这部分取消是不违反规则的,只要约定的固定薪资处于当地最低工资标准即可而有的公司则为了便于管理薪资约定的是按照所谈约定,但是把绩效考核工资部分占比提得很高,而绩效的难以程度在入职签前是无法评估的,这样的合同签订了入职后无疑就是人为刀俎我为鱼肉,任人宰割。

今年疫情,很多公司降薪降的就是取消奖金、津贴,信手拈来,或者可以提高绩效难度来降低员工可得收入。

所以,工资这部分最优、对员工最有利的约定方式就是面试约定工资全额体现在固定收入部分,每月不受其他业绩条件影响发放。

这样的协议签署是合法合理的,但是需要注意的是,这样的劳动合同以外的补充协议签署在相关法律法规上由于是履行了劳动合同以外的附加条款责任,企业是需要支付相关的保密、竞业限制津贴的。

而有的企业签收时不写或者直接在约定工资中拆分出一部分来当作津贴,那么对于求职者来说就是拿一样的钱却要担当更多的责任。

这在签订劳动合同及相关协议时候需要提前了解及知会,尤其是当你应聘岗位本身很核心或者涉密,那么可以在谈薪资时候提前了解到,然后把这部分的协议津贴纳入到薪酬要求中去考量、谈判。

企业搬迁是个小概率,但是一旦发生搬迁绝大多数都是搬迁到不相近的另一个地点,甚至省外,遇到这种情况很多人会一厢情愿且很自觉地提出离职,觉得企业搬迁了地点不适合只能自己走。

其实对于员工而言,企业搬迁是企业自身违背了合同条款条约,只要是交通不便,都属于企业在变更劳动合同要约条款,而劳动合同是双方的,合同条款的变更是需要双方协商。

同类情况的还有岗位、工作时间(周几到周几工作,每天几点开始等)这些也是需要双方约定的。

以上三点是劳动合同签署中最常见的三个坑,当然作为求职者是弱势一方,很多时候职业是“求”,我们站在谈判不利的一方,一旦谈了条件或者质疑公司可能就会错失这个工作机会,这也是国内很多企业在劳动法上剑走偏锋上有恃无恐的原因。

但至少我们要知道在合同中已经埋了哪些坑,这些坑埋了了注定企业在有需要的那一天一定会用上,我们能做的就是平时在工作中保留好自己的工作证据、收入记录、出勤记录、绩效记录等等证明自己和企业关系、收入水平、考核标准的资料信息,在有需要提出仲裁的时候可以申述。


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